Mais de uma década se passou desde que o magnata dos fundos hedge, Steve Cohen, e seu colega Harry Schwefel estavam no agitado piso de negociação da SAC Capital. Durante uma conversa sobre sua trajetória, Schwefel comentou sobre sua sorte, ao que Cohen prontamente respondeu: “Isso não pode ser só sorte”. Hoje, os frutos dessa visão estão claros. A dupla criou um modelo inovador de treinamento, uma verdadeira “linha de montagem” para talentos financeiros, focando em desenvolver profissionais que passam de “nota” nove para dez em sua atuação.
Cohen e Schwefel, agora na Point72 Asset Management, estão na vanguarda do treinamento de talentos financeiros – equivalentes aos multimercados no Brasil. Mas eles não estão sozinhos nesta mudança. Gigantes do setor, como Citadel e Balyasny Asset Management, também têm se empenhado em rigorosos programas de formação.
Essas iniciativas são uma verdadeira transformação; o objetivo é converter o “metal bruto” de analistas promissores em gestores de portfólio que podem gerar entre US$ 50 milhões e US$ 100 milhões em lucros anuais. E os resultados estão falando por si: mais da metade dos talentosos gestores de ações de Cohen é oriunda de seu programa, e o primeiro graduado desse esquema ainda está ativo no trading.
Na Citadel, onde estágios podem chegar a US$ 19.200 por mês, o treinamento está provando ser uma estratégia eficaz para reter talentos e acelerar a progressão na carreira. Phil Lee, por exemplo, subiu de analista a chefe de uma unidade em menos de dez anos. O programa Anthem, da Balyasny, já produziu 14 gestores de portfólio de destaque.
Métodos de treinamento diferenciam as gestoras. Na Citadel, trainees aprendem a colaborar com colegas nas etapas iniciais da carreira. A Balyasny desafia seus novatos a gerar retornos iguais ou superiores aos dos veteranos, enquanto a Point72 orienta seus funcionários a agir como CEOs, desenvolvendo um portfólio de ideias e contando com a adesão de suas equipes. Cada movimento é monitorado, garantindo que os profissionais tenham os recursos necessários.
No fundo, a questão que permeia o mercado é: podemos confiar nossos bilhões a você?
Oferta de Talentos em Alta
A criação desses programas é um reflexo de uma mudança histórica em um setor avaliado em US$ 4,3 trilhões, que se afasta da antiga era de gestores excepcionais e busca incubar uma nova geração de líderes que valorizam habilidades interpessoais, como trabalho em equipe e escuta ativa.
A crise de recrutamento está em pleno andamento. Os maiores fundos de hedge se encontram em uma luta intensa por traders qualificados, fomentando uma demanda insaciável que só aumenta.
“A necessidade é evidente”, afirmou Pablo Salame, co-CIO da Citadel, em uma das raras aparições públicas. “Uma das principais limitações do setor é a escassez de talentos.” Ao longo dos últimos anos, empresas têm travado uma batalha sangrenta por talentos, resultando em conflitos e demissões que já levaram à falência de pelo menos uma delas.
Formar é Prioridade
Com a incapacidade de contratar à velocidade de crescimento dos ativos, o futuro do setor está em risco. Para alguns, a solução é reservar até 60 centavos de cada dólar ganho para sustentar os traders. Atrair talentos de fora com salários elevadíssimos tem se mostrado insustentável, fazendo com que a busca interna por “talentos ocultos” se transforme em uma necessidade urgente.
A escassez de pessoal impõe limites significativos a empresas de grande porte. Citadel, Millennium Management, Point72 e Balyasny fecharam as portas para novas captações, mesmo com a demanda crescente. A Citadel chegou a devolver US$ 25 bilhões aos clientes, enquanto a Millennium fez o mesmo com aproximadamente US$ 38 bilhões, embora boa parte desse valor tenha voltado na forma de novas ações.
“Não estamos desejando devolver capital”, afirmou Salame. “Precisamos das pessoas certas para aplicar esse capital de maneira consistente com nossos padrões e expectativas de investidores.”
Como Entrar para uma Elite?
Nem todos se sentem atraídos pela proposta de participar das “Escolas do Rock” dos fundos hedge. O Millennium, por exemplo, resiste e prefere gestores solitários, não produtos de uma linha de montagem. Este fundo, embora treine analistas júniores em parceria com o UBS Group, é mais seletivo.
No entanto, Michael Englander, filho do fundador do Millennium, está apostando alto no futuro e criou seu próprio fundo, o Greenland Capital, focado no “desenvolvimento contínuo de talentos”, contrastando com a aquisição tradicional.
Esses programas oferecem um vislumbre da essência dos gestores de alto nível. O que diferencia um “número dez” na visão de Cohen? O acesso ao setor pode exigir mais que apenas talento; é preciso paixão genuína por investimentos. Lee, da Citadel, observa que a habilidade de liderar equipes pode ser crucial – uma qualidade nem sempre evidente em um mercado dominado por competidores individualistas.
Na Balyasny, coragem é um atributo valorizado. Will Scott destaca o exemplo de Stephen McGee, que após uma carreira no beisebol se transformou em um dos principais analistas da empresa, enfrentando novos desafios em um ambiente competitivo.
Traders enfrentam uma pressão imensa. Os fundos hedge multiestratégia, com seus modelos projetados para lucrar em diversas condições de mercado, exigem decisões difíceis: quanto apostar, quando cortar perdas, e como manter trades bem-sucedidos. A demissão pode ocorrer até mesmo por pequenas perdas, tornando a pressão quase insuportável.
Flertando com o Fracasso
“Existem muitos traders que não conseguem se estabelecer”, comenta Schwefel. “O fracasso pode ser devastador.” Na Millennium, uma perda de 5% pode resultar em perda de capital, e uma queda de 7% pode significar demissão imediata. Esta rigidez transforma os fundos hedge em máquinas de lucros, mas a concorrência por talentos é feroz, com relatos de demissões para aqueles que não conseguem atingir o padrão exigido.
A Guerra pelos Talentos
A luta por talentos nos fundos hedge é impulsionada por diversos fatores. O treinamento tradicional para gestores foi severamente afetado por regulamentações após a crise de 2008. Ao mesmo tempo, a enorme injeção de capital durante a pandemia levou os fundos a acumular ativos de maneira acelerada.
Os fundos multiestratégia foram alvo de influxos de capital imensos, com a Citadel aumentando sua capitalização para US$ 63 bilhões desde 2008 e a Millennium atingindo US$ 68 bilhões. A possibilidade de crescimento está atrelada à agilidade na contratação e treinamento de profissionais, fazendo com que a busca por gestores inteligentes se torne tão vital quanto os resultados financeiros.
A formação de um legado sustentável e de empresas duradouras é uma nova prioridade. Fundos com mais de trinta anos de história estão se diferenciando por sua cultura, como o espírito de equipe da Point72 em contrapartida à individualidade excessiva da Millennium. Enquanto alguns permitem o trabalho remoto, Ken Griffin, da Citadel, prioriza a colaboração presencial.
Uma pesquisa do Goldman Sachs revela que todos os fundos multiestratégia acreditam que a cultura organizacional é essencial na atração de talentos. Programas como o de Cohen na Point72, que permitirão à empresa se reerguer após uma multa milionária, estão em busca de brilho desde a graduação até o nível sênior.
Estagiários têm a chance de interagir com altos executivos em almoços semanais, absorvendo aprendizados de vitórias e fracassos. O objetivo? Criar um ambiente que propicie um crescimento mais rápido e robusto dos traders.
Salame acredita que esta fase pode acelerar a formação de traders, oferecendo um caminho para a gestão de equipes maiores e mandatos mais desafiadores.
Com mais de 136.000 inscrições recebidas para estágios, a Citadel apresenta uma taxa de aceitação inferior a 0,5%, tornando a concorrência feroz. A provação dos estagiários na Balyasny exige pelo menos um ano de desempenho para gerenciar capital sob rigorosos limites de risco.
A mudança em um setor caracterizado por ícones individuais em direção a um modelo colaborativo reflete uma nova era e uma nova abordagem. Os investidores exigem não apenas grandes nomes, mas equipes coesas que operam sob regras estruturadas e limites de risco, reduzindo o potencial para desastres financeiros.
Como resultado, a lealdade se torna um ativo, e programas bem estruturados oferecem mais do que empregos: eles oferecem carreiros. “O orgulho de ser promovido a gestor pode ser comparado ao momento em que assumi meu cargo como Surveyor em 2021”, compartilhou Lee. Metade dos gestores da Citadel começou sua jornada como analistas – uma evidência da eficácia desses programas.
Enquanto o setor se transforma, Schwefel está otimista: “A sorte tem sido cada vez menos um fator na Point72, pois nossa estratégia de desenvolvimento de talentos se solidifica.” O antigo programa “Nove” agora é conhecido como LaunchPoint, simbolizando essa nova era de profissionalismo e método.
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